Stress

Stress er en udfordring på mange danske arbejdspladser, og stress er forbundet med både store menneskelige og økonomiske omkostninger. Ifølge NFA angiver 95 % af de stressramte danskere i 2016 arbejdet som primær eller medvirkende årsag til at de føler sig stressede. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen tager stress alvorligt. 

Læs mere

Forandringer

Forandringer er et vilkår i det moderne arbejdsliv. Det kan være forandringer, som eksempelvis indebærer omstruktureringer, flytning eller en fusion. Det kan også være indførelsen af nye systemer, produktionsmåder eller forretningsområder. 

 

Desværre får mange forandringsprocesser negative konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor en god idé at være forberedt, når I skal i gang med en større forandringsproces i virksomheden. Ved at tage højde for det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne kan I gøre meget for at begrænse negative effekter på medarbejdernes trivsel - og samtidig sikre en sund forretning.

Mennesker reagerer forskelligt på forandringer
Mange af de udfordringer, som opstår i forbindelse med forandringsprocesser, har at gøre med de menneskelige faktorer. Når der gennemføres forandringer på en arbejdsplads vil det ofte medføre meget forskellige reaktioner hos forskellige medarbejdere og ledere.

Nogle af de typiske reaktioner er:
• Entusiasme og begejstring: ”Yes, endelig, det giver fantastiske muligheder”
• Fornægtelse: ”Det kommer ikke til at betyde noget for mig”
• Handlingslammelse: ”Det nytter ikke – jeg kan alligevel ikke gøre noget”
• Vrede: ”De har slet ikke tænkt på…”
• Tristhed: ”Har det gamle slet ingen værdi?”
• Bekymring: ”Kan jeg klare det?”
• Optimisme: ”Nu bliver det hele meget nemmere”

 

Reaktionen afhænger både af selve forandringen; måden den gennemføres på; om den enkelte ser forandringen som gavnlig eller skadelig; individuelle faktorer som personlighed, erfaringer med forandringer mv. og organisatoriske faktorer, som graden af selvbestemmelse i arbejdet, virksomhedens kultur og den sociale kapital i virksomheden.

 

Det er vigtigt, at alle medarbejdere og ledere kender til de mest normale reaktioner i en forandringsproces, så der skabes gensidig forståelse og mulighed for at tage hånd om reaktionerne, før der opstår mistrivsel.

 

Tre vigtige faktorer i en god forandringsproces
Der er særligt tre forhold, som er vigtige for at skabe en god forandringsproces:

 

God kommunikation
Klar og tydelig kommunikation om formål og mening med forandringen samt løbende information om planer, ændringer mv. kan være med til at reducere følelsen af usikkerhed. Det er vigtigt, at kommunikationen går to veje, og medarbejderne har oplevelsen af, at det er muligt at komme i dialog med ledelsen.

 

Involvering af medarbejderne
Tidlig involvering af medarbejdere og mellemledere i forandringsprocesser er vigtigt for at undgå negativ påvirkning af medarbejdernes helbred, og desuden giver det en oplevelse af, at man har indflydelse på processen. Ved at sikre mulighed for involvering udnyttes medarbejdernes og mellemledernes ekspertviden om lokale forhold i virksomheden samtidig, hvilket ofte er til virksomhedens og kundernes bedste.

 

Støtte og kompetenceudvikling
Under større forandringer er det vigtigt både at sikre støtte til konkret kompetenceudvikling og social støtte. God social støtte kan hjælpe de ansatte til at håndtere svære følelser, der kan opstå i en forandringsproces. Det kan være følelser af tab af gamle arbejdsmåder, utryghed ved det nye og måske sorg over at skulle sige farvel til gode kolleger.
Det er en vigtig ledelsesmæssig opgave at sikre rum til, at der kan tales åbent om forandringerne, og de følelsesmæssige reaktioner som ofte følger, fx på fælles møder i virksomheden, med kolleger i afdelingen eller med nærmeste leder.

 

Kontakt

Hvis du vil høre mere om, hvordan CRECEA kan hjælpe jer igennem en forandringsproces – hvor I kommer ud på den anden side med et godt psykisk arbejdsmiljø – så kontakt en af CRECEAs konsulenter, eller ring 70108600, eller skriv til crecea@crecea.dk.

 

Mobning

Den nyeste danske undersøgelse af mobning fra 2016 (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) viser, at 11,8 % af den arbejdende befolkning har følt sig udsat for mobning i løbet af et år. Mobning er krænkende handlinger, som har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over. Derfor vil det altid kræve handling, hvis man ved eller bare har på fornemmelsen, at der forekommer mobning på en arbejdsplads.

Læs mere

Konflikter

Konflikter og uenigheder er en del af livet. Hvis de håndteres konstruktivt, rummer de potentiale for udvikling af et team, en relation, måden at løse en opgave på osv. Uløste konflikter, som udvikler sig destruktivt og optrappes, dræner derimod både medarbejdere og ledere for tid og energi. 

Konflikter kan opstå både mellem kolleger og med borgere/kunder/ klienter/patienter. Hvis konflikter opstår mellem kolleger, vil det ofte påvirke det psykiske arbejdsmiljø i hele afdelingen. Fokus vil langsomt glide væk fra kerneopgaven og energi vil blive brugt på at vedligeholde konflikten.

Læs mere

Social kapital

I dag er virksomheders arbejdsprocesser ofte meget komplekse, og det er derfor afgørende, at medarbejderne kan dele viden og samarbejde på tværs i organisationen. Virksomhedens sociale kapital er de ressourcer, der findes i relationerne mellem medarbejderne. Den sociale kapital bliver dannet gennem samspillet mellem medarbejdere og ledere. Samtidig bliver den sociale kapital konstant udfordret – af fx forandringer i opgaverne, omorganiseringer, nye ledere og nye teams – og skal derfor konstant vedligeholdes.

 

Hjørnestenene i social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne/ relationel koordinering.
Ved at opbygge og understøtte stærke relationer i virksomheden, kan man både forbedre kvalitet og effektivitet i kerneopgaven og styrke trivslen og det gode arbejdsmiljø.

Læs mere

Samtaler/coaching

Samtaler/ coaching ved en organisationspsykolog er aktuelt ved arbejdsrelateret belastning, hvor der udover hjælp til den enkelte medarbejder eller leder også ønskes rådgivning til arbejdspladsen mhp. optimal håndtering af forløbet og læring. Det kan fx være stress, samarbejdsproblemer, organisatoriske forandringer og lignende.

Det er CRECEAs egne organisationspsykologer der varetager disse forløb.


Forløbet indeholder tilbagemelding til arbejdspladsen efter første samtale og efter afslutning af forløbet. Der videregives kun information som er aftalt med medarbejderen.

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold på arbejdspladsen kan være både fysisk og psykisk. Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og for arbejdspladsens trivsel. Derfor er det vigtigt, at man på arbejdspladser, hvor der er risiko for vold og trusler, arbejder systematisk med at forebygge, registrere og håndtere volden.

 

En fælles forståelse som udgangspunkt

Første skridt i et systematisk arbejde er at komme frem til en fælles forståelse af, hvad vold er. Man kan ikke løse problemet med vold og trusler, hvis der på arbejdspladsen er mange forskellige opfattelser af, hvad en trussel er, og hvornår der er tale om vold. Det må ikke være op til den enkelte medarbejder, at spekulere på, om noget var en voldelig hændelse. 

Læs mere

Cases

Vis alle

3F Bygningsarbejdernes forbund

Trivselsundersøgelse sætter nye emner på agendaen

Bibliotek

Når en skrap tone pludselig viser sig at være mobning

YOYO GLOBAL FREIGHT

Trivselsundersøgelsens gode resultat bliver brugt som fremtidigt pejlemærke

DAFA A/S

At være trivselsmedarbejder er en ære

Erik Jørgensens Møbelfabrik

Produktion af kvalitetsmøbler kræver overblik over de interne processer

Danske Bedemænd

CRECEA Krisekorps - kan skabe tryghed på arbejdspladsen

Bo & Aktivitet Aabenrå

Når krop og sprog hænger sammen

Center for Miljø og Energi, Aarhus Kommune

Balancen mellem stive rammer og pladdersnak

Det kan vi