Stress

Stress er en udfordring på mange danske arbejdspladser, og stress er forbundet med både store menneskelige og økonomiske omkostninger. Ifølge NFA angiver 95 % af de stressramte danskere i 2016 arbejdet som primær eller medvirkende årsag til at de føler sig stressede. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen tager stress alvorligt. 

Læs mere

Forandringer

Forandringer er et vilkår i det moderne arbejdsliv. Det kan være forandringer, som eksempelvis indebærer omstruktureringer, flytning eller en fusion. Det kan også være indførelsen af nye systemer, produktionsmåder eller forretningsområder. 

 

Desværre får mange forandringsprocesser negative konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor en god idé at være forberedt, når I skal i gang med en større forandringsproces i virksomheden. Ved at tage højde for det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne kan I gøre meget for at begrænse negative effekter på medarbejdernes trivsel - og samtidig sikre en sund forretning.

Læs mere

Mobning

Den nyeste danske undersøgelse af mobning fra 2016 (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) viser, at 11,8 % af den arbejdende befolkning har følt sig udsat for mobning i løbet af et år. Mobning er krænkende handlinger, som har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over. Derfor vil det altid kræve handling, hvis man ved eller bare har på fornemmelsen, at der forekommer mobning på en arbejdsplads.

Mobning finder sted i en kultur som tillader det

Mobning er et komplekst fænomen, og derfor kan det være svært at vide, hvad man skal gøre i tilfælde af mobning eller i tilfælde af mistanke derom.


Typiske reaktioner når man opdager, at der opleves mobning på en arbejdsplads, er overraskelse, bekymring og frustrationer over, hvad man skal gøre.

Disse reaktioner bliver ofte fulgt op af en hel række spørgsmål som:
• Hvornår kan noget kaldes mobning, og hvornår er det en konflikt?
• Det hele er så uoverskueligt og uhåndterbart - hvornår og hvordan handler man?
• Hvem skal vide noget?
• Hvordan kan vi bedst hjælpe?

 

Hvis det er data fra en anonym undersøgelse, som peger på, at der opleves mobning, er det ikke mindst spørgsmålene: ”Hvem oplever sig mobbet?”, ”Hvad er der sket?” og ”Hvem har gjort det?” man bliver optaget af at besvare.

 

De spørgsmål skal man ifølge CRECEAs psykologer, som rådgiver inden for området, undgå at bruge for mange kræfter på at besvare. Mobning finder sted i kulturer, der tillader det. Dvs. det drejer sig ikke om to personer (den der mobber, og den der bliver mobbet), men derimod ofte om udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø og kulturen på arbejdspladsen.

 

Både forskningen og CRECEAs erfaring fra praksis viser nemlig, at der findes adskillige former for mobning, og de forskellige mobbefænomener kan knyttes til forskellige udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø.

 

Med den viden kan man forsøge at indsnævre, hvilke udfordringer mobningen kan være udtryk for. Kan det være, at der generelt i virksomheden bør sættes ind i forhold til konflikthåndtering? Handler det om, at omgangsformen er mere hård end kærlig? Kan oplevelsen af mobning bunde i, at der er stærke normer for, hvordan man skal gøre og være for at passe ind? Eller handler det måske snarere om uenighed om, hvordan kerneopgaven skal løses – og hvad den enkelte skal bidrage med?

 

Hvis trivselsundersøgelsen viser mobning – få redskabet til at håndtere det
CRECEA har udviklet en guide, man kan følge, hvis man oplever mobning på arbejdspladsen. Guiden hjælper med at komme fra kortlægning, hvor det bliver tydeligt, at der opleves mobning, til tilbagemelding af resultater til medarbejderne og frem til handling på resultaterne.


I guiden er der forskellige afsnit, I vælger det som bedst passer på jeres situation.

Hvert afsnit indeholder:
• Forstå resultaterne
• Typiske reaktioner på resultaterne
• Overvejelser før mødet med medarbejderne
• Selve mødet med medarbejderne
• Input til handleplan
• Hvad er godt nok?
• Links med yderligere viden

 

Få guiden her

 

Hvis du vil vide mere om, hvordan CRECEA kan hjælpe jer med at forebygge mobning – eller håndtere det, hvis I har mobning på jeres arbejdsplads – så kontakt en af CRECEAs konsulenter, eller ring 70108600, eller skriv til crecea@crecea.dk.

Konflikter

Konflikter og uenigheder er en del af livet. Hvis de håndteres konstruktivt, rummer de potentiale for udvikling af et team, en relation, måden at løse en opgave på osv. Uløste konflikter, som udvikler sig destruktivt og optrappes, dræner derimod både medarbejdere og ledere for tid og energi. 

Konflikter kan opstå både mellem kolleger og med borgere/kunder/ klienter/patienter. Hvis konflikter opstår mellem kolleger, vil det ofte påvirke det psykiske arbejdsmiljø i hele afdelingen. Fokus vil langsomt glide væk fra kerneopgaven og energi vil blive brugt på at vedligeholde konflikten.

Læs mere

Social kapital

I dag er virksomheders arbejdsprocesser ofte meget komplekse, og det er derfor afgørende, at medarbejderne kan dele viden og samarbejde på tværs i organisationen. Virksomhedens sociale kapital er de ressourcer, der findes i relationerne mellem medarbejderne. Den sociale kapital bliver dannet gennem samspillet mellem medarbejdere og ledere. Samtidig bliver den sociale kapital konstant udfordret – af fx forandringer i opgaverne, omorganiseringer, nye ledere og nye teams – og skal derfor konstant vedligeholdes.

 

Hjørnestenene i social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne/ relationel koordinering.
Ved at opbygge og understøtte stærke relationer i virksomheden, kan man både forbedre kvalitet og effektivitet i kerneopgaven og styrke trivslen og det gode arbejdsmiljø.

Læs mere

Samtaler/coaching

Samtaler/ coaching ved en organisationspsykolog er aktuelt ved arbejdsrelateret belastning, hvor der udover hjælp til den enkelte medarbejder eller leder også ønskes rådgivning til arbejdspladsen mhp. optimal håndtering af forløbet og læring. Det kan fx være stress, samarbejdsproblemer, organisatoriske forandringer og lignende.

Det er CRECEAs egne organisationspsykologer der varetager disse forløb.


Forløbet indeholder tilbagemelding til arbejdspladsen efter første samtale og efter afslutning af forløbet. Der videregives kun information som er aftalt med medarbejderen.

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold på arbejdspladsen kan være både fysisk og psykisk. Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og for arbejdspladsens trivsel. Derfor er det vigtigt, at man på arbejdspladser, hvor der er risiko for vold og trusler, arbejder systematisk med at forebygge, registrere og håndtere volden.

 

En fælles forståelse som udgangspunkt

Første skridt i et systematisk arbejde er at komme frem til en fælles forståelse af, hvad vold er. Man kan ikke løse problemet med vold og trusler, hvis der på arbejdspladsen er mange forskellige opfattelser af, hvad en trussel er, og hvornår der er tale om vold. Det må ikke være op til den enkelte medarbejder, at spekulere på, om noget var en voldelig hændelse. 

Læs mere

Cases

Vis alle

3F Bygningsarbejdernes forbund

Trivselsundersøgelse sætter nye emner på agendaen

Bibliotek

Når en skrap tone pludselig viser sig at være mobning

YOYO GLOBAL FREIGHT

Trivselsundersøgelsens gode resultat bliver brugt som fremtidigt pejlemærke

DAFA A/S

At være trivselsmedarbejder er en ære

Erik Jørgensens Møbelfabrik

Produktion af kvalitetsmøbler kræver overblik over de interne processer

Danske Bedemænd

CRECEA Krisekorps - kan skabe tryghed på arbejdspladsen

Bo & Aktivitet Aabenrå

Når krop og sprog hænger sammen

Center for Miljø og Energi, Aarhus Kommune

Balancen mellem stive rammer og pladdersnak

Det kan vi