Stress

Stress er en udfordring på mange danske arbejdspladser, og stress er forbundet med både store menneskelige og økonomiske omkostninger. Ifølge NFA angiver 95 % af de stressramte danskere i 2016 arbejdet som primær eller medvirkende årsag til at de føler sig stressede. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen tager stress alvorligt. 

Læs mere

Forandringer

Forandringer er et vilkår i det moderne arbejdsliv. Det kan være forandringer, som eksempelvis indebærer omstruktureringer, flytning eller en fusion. Det kan også være indførelsen af nye systemer, produktionsmåder eller forretningsområder. 

 

Desværre får mange forandringsprocesser negative konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor en god idé at være forberedt, når I skal i gang med en større forandringsproces i virksomheden. Ved at tage højde for det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne kan I gøre meget for at begrænse negative effekter på medarbejdernes trivsel - og samtidig sikre en sund forretning.

Læs mere

Mobning

Den nyeste danske undersøgelse af mobning fra 2016 (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) viser, at 11,8 % af den arbejdende befolkning har følt sig udsat for mobning i løbet af et år. Mobning er krænkende handlinger, som har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over. Derfor vil det altid kræve handling, hvis man ved eller bare har på fornemmelsen, at der forekommer mobning på en arbejdsplads.

Læs mere

Konflikter

Konflikter og uenigheder er en del af livet. Hvis de håndteres konstruktivt, rummer de potentiale for udvikling af et team, en relation, måden at løse en opgave på osv. Uløste konflikter, som udvikler sig destruktivt og optrappes, dræner derimod både medarbejdere og ledere for tid og energi. 

Konflikter kan opstå både mellem kolleger og med borgere/kunder/ klienter/patienter. Hvis konflikter opstår mellem kolleger, vil det ofte påvirke det psykiske arbejdsmiljø i hele afdelingen. Fokus vil langsomt glide væk fra kerneopgaven og energi vil blive brugt på at vedligeholde konflikten.

Læs mere

Social kapital

I dag er virksomheders arbejdsprocesser ofte meget komplekse, og det er derfor afgørende, at medarbejderne kan dele viden og samarbejde på tværs i organisationen. Virksomhedens sociale kapital er de ressourcer, der findes i relationerne mellem medarbejderne. Den sociale kapital bliver dannet gennem samspillet mellem medarbejdere og ledere. Samtidig bliver den sociale kapital konstant udfordret – af fx forandringer i opgaverne, omorganiseringer, nye ledere og nye teams – og skal derfor konstant vedligeholdes.

 

Hjørnestenene i social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne/ relationel koordinering.
Ved at opbygge og understøtte stærke relationer i virksomheden, kan man både forbedre kvalitet og effektivitet i kerneopgaven og styrke trivslen og det gode arbejdsmiljø.

Tre slags social kapital

Social kapital kan opstå i tre forskellige typer relationer i virksomheden:

  • Samlende social kapital: Relationer inden for et team. Medarbejderne har hyppig og direkte kontakt med hinanden, og ofte en fælles nærmeste leder.
  • Brobyggende social kapital: Relationer mellem teams. Medarbejderne har ikke altid direkte kontakt, men i stedet kontakt gennem brobyggere som ledere eller kolleger, informationer eller leverancer. Der er ofte snitflader i forhold til opgaveløsningen, hvor man er afhængige af hinanden for at kunne lykkedes.
  • Forbindende social kapital: Relationer mellem medarbejdere og ledelse – både den nærmeste og den overordnede ledelse.

 

Start med kerneopgaven

Et godt sted at starte, hvis I ønsker at styrke den sociale kapital, er at sætte fokus på kerneopgaven.
Kerneopgaven er det, virksomheden er sat i verden for at løse og den forskel, virksomheden skal gøre for kunder, brugere eller borgere. Når en virksomhed rummer mange forskellige faggrupper, er det vigtigt, at alle kender kerneopgaven og har en fælles forståelse af, hvordan de samarbejder om at løse den. Når I arbejder med at sætte skarpt på kerneopgaven så husk:

 

  • Er kerneopgaven i ental? Hvis kerneopgaven skal give retning og samarbejde i organisationen, skal I kun have én kerneopgave. Flere kerneopgaver betyder, at kursen er sat i flere retninger på samme tid.
  • Har I husket kunderne/borgerne? Kerneopgaven skal altid handle om de kunder eller borgere, som I vil gøre en forskel for.
  • Har I plads til flere fagligheder? At levere kerneopgaven kræver næsten altid mere end én faglighed. Når målet er at skabe fælles retning for hele organisationen, kan én faglighed ikke have monopol på at definere kerneopgaven. Det er vigtigt, at faggrupperne kender og respekterer hinandens arbejde.

 

Hvordan kan man arbejde med den sociale kapital?

Som virksomhed kan I arbejde med social kapital på mange forskellige niveauer. Fra langvarige, ambitiøse projekter på hele arbejdspladsen til små afgrænsede indsatser for at styrke samarbejdet i et enkelt team.

 

Sæt social kapital på dagsordenen hvor I mødes med ledelsen og i forvejen taler om strategi, produktion, kvalitet og økonomi. Fx til møder i samarbejdsudvalget, arbejdsmiljøorganisationen, MED-udvalget eller på den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

 

En måling af den sociale kapital kan give jer et fælles udgangspunkt for arbejdet. CRECEA kan hjælpe med at måle den sociale kapital på jeres arbejdsplads, og give jer et godt udgangspunkt for jeres indsatser.

 

Kontakt 

Hvis du vil høre mere om, hvordan CRECEA kan hjælpe jer med at øge jeres sociale kapital så kontakt en af CRECEAs konsulenter, eller ring 70108600, eller skriv til crecea@crecea.dk.

 

 

 

 

Samtaler/coaching

Samtaler/ coaching ved en organisationspsykolog er aktuelt ved arbejdsrelateret belastning, hvor der udover hjælp til den enkelte medarbejder eller leder også ønskes rådgivning til arbejdspladsen mhp. optimal håndtering af forløbet og læring. Det kan fx være stress, samarbejdsproblemer, organisatoriske forandringer og lignende.

Det er CRECEAs egne organisationspsykologer der varetager disse forløb.


Forløbet indeholder tilbagemelding til arbejdspladsen efter første samtale og efter afslutning af forløbet. Der videregives kun information som er aftalt med medarbejderen.

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold på arbejdspladsen kan være både fysisk og psykisk. Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og for arbejdspladsens trivsel. Derfor er det vigtigt, at man på arbejdspladser, hvor der er risiko for vold og trusler, arbejder systematisk med at forebygge, registrere og håndtere volden.

 

En fælles forståelse som udgangspunkt

Første skridt i et systematisk arbejde er at komme frem til en fælles forståelse af, hvad vold er. Man kan ikke løse problemet med vold og trusler, hvis der på arbejdspladsen er mange forskellige opfattelser af, hvad en trussel er, og hvornår der er tale om vold. Det må ikke være op til den enkelte medarbejder, at spekulere på, om noget var en voldelig hændelse. 

Læs mere

Cases

Vis alle

3F Bygningsarbejdernes forbund

Trivselsundersøgelse sætter nye emner på agendaen

Bibliotek

Når en skrap tone pludselig viser sig at være mobning

YOYO GLOBAL FREIGHT

Trivselsundersøgelsens gode resultat bliver brugt som fremtidigt pejlemærke

DAFA A/S

At være trivselsmedarbejder er en ære

Erik Jørgensens Møbelfabrik

Produktion af kvalitetsmøbler kræver overblik over de interne processer

Danske Bedemænd

CRECEA Krisekorps - kan skabe tryghed på arbejdspladsen

Bo & Aktivitet Aabenrå

Når krop og sprog hænger sammen

Center for Miljø og Energi, Aarhus Kommune

Balancen mellem stive rammer og pladdersnak

Det kan vi