Stress

Stress er en udfordring på mange danske arbejdspladser, og stress er forbundet med både store menneskelige og økonomiske omkostninger. Ifølge NFA angiver 95 % af de stressramte danskere i 2016 arbejdet som primær eller medvirkende årsag til at de føler sig stressede. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen tager stress alvorligt. 

Læs mere

Forandringer

Forandringer er et vilkår i det moderne arbejdsliv. Det kan være forandringer, som eksempelvis indebærer omstruktureringer, flytning eller en fusion. Det kan også være indførelsen af nye systemer, produktionsmåder eller forretningsområder. 

 

Desværre får mange forandringsprocesser negative konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor en god idé at være forberedt, når I skal i gang med en større forandringsproces i virksomheden. Ved at tage højde for det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne kan I gøre meget for at begrænse negative effekter på medarbejdernes trivsel - og samtidig sikre en sund forretning.

Læs mere

Mobning

Den nyeste danske undersøgelse af mobning fra 2016 (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) viser, at 11,8 % af den arbejdende befolkning har følt sig udsat for mobning i løbet af et år. Mobning er krænkende handlinger, som har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over. Derfor vil det altid kræve handling, hvis man ved eller bare har på fornemmelsen, at der forekommer mobning på en arbejdsplads.

Læs mere

Konflikter

Konflikter og uenigheder er en del af livet. Hvis de håndteres konstruktivt, rummer de potentiale for udvikling af et team, en relation, måden at løse en opgave på osv. Uløste konflikter, som udvikler sig destruktivt og optrappes, dræner derimod både medarbejdere og ledere for tid og energi. 

Konflikter kan opstå både mellem kolleger og med borgere/kunder/ klienter/patienter. Hvis konflikter opstår mellem kolleger, vil det ofte påvirke det psykiske arbejdsmiljø i hele afdelingen. Fokus vil langsomt glide væk fra kerneopgaven og energi vil blive brugt på at vedligeholde konflikten.

Læs mere

Social kapital

I dag er virksomheders arbejdsprocesser ofte meget komplekse, og det er derfor afgørende, at medarbejderne kan dele viden og samarbejde på tværs i organisationen. Virksomhedens sociale kapital er de ressourcer, der findes i relationerne mellem medarbejderne. Den sociale kapital bliver dannet gennem samspillet mellem medarbejdere og ledere. Samtidig bliver den sociale kapital konstant udfordret – af fx forandringer i opgaverne, omorganiseringer, nye ledere og nye teams – og skal derfor konstant vedligeholdes.

 

Hjørnestenene i social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne/ relationel koordinering.
Ved at opbygge og understøtte stærke relationer i virksomheden, kan man både forbedre kvalitet og effektivitet i kerneopgaven og styrke trivslen og det gode arbejdsmiljø.

Læs mere

Samtaler/coaching

Samtaler/ coaching ved en organisationspsykolog er aktuelt ved arbejdsrelateret belastning, hvor der udover hjælp til den enkelte medarbejder eller leder også ønskes rådgivning til arbejdspladsen mhp. optimal håndtering af forløbet og læring. Det kan fx være stress, samarbejdsproblemer, organisatoriske forandringer og lignende.

Det er CRECEAs egne organisationspsykologer der varetager disse forløb.


Forløbet indeholder tilbagemelding til arbejdspladsen efter første samtale og efter afslutning af forløbet. Der videregives kun information som er aftalt med medarbejderen.

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold på arbejdspladsen kan være både fysisk og psykisk. Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og for arbejdspladsens trivsel. Derfor er det vigtigt, at man på arbejdspladser, hvor der er risiko for vold og trusler, arbejder systematisk med at forebygge, registrere og håndtere volden.

 

En fælles forståelse som udgangspunkt

Første skridt i et systematisk arbejde er at komme frem til en fælles forståelse af, hvad vold er. Man kan ikke løse problemet med vold og trusler, hvis der på arbejdspladsen er mange forskellige opfattelser af, hvad en trussel er, og hvornår der er tale om vold. Det må ikke være op til den enkelte medarbejder, at spekulere på, om noget var en voldelig hændelse. 

Forebyggelse nytter

I arbejdet med at forebygge vold på arbejdspladsen opnås den bedste effekt, når der sættes ind med flere tiltag på én gang. Tiltag kan fx være:

  • Udarbejdelse og implementering af voldspolitik og procedurer for håndtering (beredskabsplan)
  • Træning af personalet i konfliktnedtrapning og håndtering af potentielt voldelige borgere/patienter/klienter
  • Risikovurdering på konkrete arbejdssituationer eller borgere/klienter/patienter
  • Registrering og analyse af hændelser  
  • Hensigtsmæssig indretning af arbejdsstedet

 

Arbejdsgiveren har endvidere også pligt til at forebygge arbejdsrelateret vold, der foregår uden for arbejdstiden. Hvis der er risiko for, at de ansatte udsættes for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, har arbejdsgiveren derfor pligt til at sikre, at der fastsættes retningslinjer for, hvordan de ansatte på en hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til og episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, også på de sociale medier.

 

Hvis der opstår voldelige episoder

Psykisk førstehjælp fra kolleger er et vigtigt skidt i bearbejdningen af voldsepisoden. Den psykiske førstehjælp er ikke terapi eller behandling, men består af handlinger, der skal vise, at medarbejderen ikke er overladt til sig selv. Det kan være vigtigt, at alle ansatte ved, hvordan man giver psykisk førstehjælp. CRECEA kan hjælpe med denne uddannelse.

Det kan være en god idé, at I som supplement til den vigtige kollegiale hjælp også har muligheden for professionel krisehjælp. I CRECEA krisekorps tilbyder CRECEA muligheden for hurtig, professionel krisehjælp 24 timer i døgnet – alle årets dag. Se mere her.

 

Udover den akutte hjælp er det vigtigt, at der bliver fulgt op på længere sigt. Der kan være behov for støtte til arbejdsopgaver, opfølgende møder, samtaler med leder samt evt. psykologhjælp til den ramte. Husk også at vær opmærksom på evt. vidner til hændelsen, eller kolleger som påvirkes af det, der er sket, selvom de ikke var tilstede under hændelsen.

 

Anmeldelse

En voldsepisode betragtes som en arbejdsulykke, og som ved alle andre arbejdsulykker har arbejdsgiveren pligt til at anmelde voldsepisoden til Arbejdstilsynet, hvis episoden medfører fravær mere end den dag, hvor voldsepisoden skete. Det er samtidig et tydeligt signal til medarbejderne om, at arbejdspladsen tager situationen alvorligt. Voldsepisoden skal anmeldes hurtigst muligt og inden ni dage. Derudover kan det være, at der skal anmeldes til forsikring og evt. politi. Retningslinjer for anmeldelse bør være en integreret del af arbejdspladsens procedurer.

 

Kontakt

Hvis du vil vide mere om, hvordan CRECEA kan hjælpe jer med at forebygge at vold eller trusler om vold i arbejdet påvirker de ansattes trivsel og sundhed negativt, så kontakt en af CRECEAs konsulenter, eller ring 70108600, eller skriv til crecea@crecea.dk.

 

Cases

Vis alle

3F Bygningsarbejdernes forbund

Trivselsundersøgelse sætter nye emner på agendaen

Bibliotek

Når en skrap tone pludselig viser sig at være mobning

YOYO GLOBAL FREIGHT

Trivselsundersøgelsens gode resultat bliver brugt som fremtidigt pejlemærke

DAFA A/S

At være trivselsmedarbejder er en ære

Erik Jørgensens Møbelfabrik

Produktion af kvalitetsmøbler kræver overblik over de interne processer

Danske Bedemænd

CRECEA Krisekorps - kan skabe tryghed på arbejdspladsen

Bo & Aktivitet Aabenrå

Når krop og sprog hænger sammen

Center for Miljø og Energi, Aarhus Kommune

Balancen mellem stive rammer og pladdersnak

Det kan vi